大学で政治学を専攻したが仕事がなく、金融・会計関係の派遣会社に登録、派遣先の銀行で金融商品の評価の仕事を覚えた。
実績を買われて一時、正社員に採用されたが、この銀行が業績不振で希望退職を募集したときに退職。 その後、五社ほどの金融機関で派遣社員として働き続けてきた。

「仕事を覚えられたので派遣会社にはありがたいと思っているが、やはり安定した雇用の方がいい」。 賃金の六割の失業手当が一年三カ月は出るので、その期間に、次の仕事をさがしたいという。
そんなＲさんだが、賃金は年三万四千〜三万八千ユーロ（五百万円程度）。 今では家を買うことができ、二十一歳になる息子も育て上げた。
フランスは、仕事があるときだけ雇用関係が成立するという日本の登録型派遣に似た形が主流で、不安定な点は似ている。 だが、「前任者かけて、働き手の安心（セキュリティ）を保障する「プレクシキュリティ」路線の正社員と同じ待遇」という規定、つまり、同じ仕事なら同じ賃金という同一労働同一賃金の原則が法律に盛り込まれているため、派遣社員の賃金の低下に歯止めがかかりやすい。
この規定は八○年代、社会党Ｍ政権の時代、労組などの強い働きかけで、派遣労働を認めることと引き換えに導入されたという。 日本の場合は、会社によって賃金が違うのは当たり前だ。
同じ工場で同じようにラインに向かって作業していても、派遣社員の賃金が正社員の半分程度である場合が珍しくない。 派遣先企業への営業のため派遣料金を抑えようとすれば、ここからさらに派遣会社の利益やコストを引き、派遣社員に渡る額を減らすことになる。
Ｈ自動車が、派遣と正社員の賃金格差について、「賃金は会社ごとに違うのだからしかたない」と回答しているのも、こうした「常識」を踏まえている。 だが、同一労働同一賃金や同一価値労働同一賃金が確立していれば、働き手の受け取り分を派遣元企業の都合で減らすことがしにくくなるため、利益やコストの分だけ派遣料金は高くなる。

その結果、派遣元企業は、働き手の安さより高くても売れる働き手をつくるための技能向上に懸命になるし、派遣先企業は「安いから派遣」ではなく、人手が足りないから高くても雇う、といった本来の需給調整を目的とした利用となり、正社員との代替は起きにくくなる。 それでも、仕事の増減に合わせて雇われる派遣社員の不安定さは変わらない。
社会のために一部の働き手に不安定さを強いているわけだから、この働き手への保障は社会的に行うのが筋だ。 不安定さへの補償として、フランスでは、派遣社員の契約が終わったときに賃金の一○％の手当が出る。
また派遣社員は「前任者と同じ待遇」が前提だから、正社員の賃金が上がらないと派遣社員の賃金は上がらない。 派遣先の労使交渉で賃金が上がらない限り、より高い資格を必要とする仕事へ移ることで昇給を図るしかない。
同国では、企業は職業訓練基金に賃金総額の一・六％を拠出することになっているが、派遣業界は働き手の資格の向上を促すため、これより○・六ポイント高い二・二％以上の拠出金を出すことになっており、○九年三月の時点では二・五％を出しているという。 派遣社員向けの住宅ローン基金もある。
「雇用の柔軟化」のため派遣労働という雇用形態は認めるが、同時に、その安定度を引き上げるために、均等待遇や職業訓練による資格の高い仕事への移動といった安全ネットで補う。 これも「プレクシキュリティ」へ向けた試みのひとつだ。
ドイツでは、派遣社員は派遣元の正社員という形を取る。 景気変動の影響を真っ先に受ける派遣業界では、仕事がなくなれば解雇となることも少なくないが、「労働時間口座」という制度を利用することで仕事がない期間をつなぐ方法が多用されている。
超過時間に対して賃金を払わず、休暇に回させる悪用を防ぐため、派遣業界では上限を百五十時間、ほぼ一カ月と決めている。 したがって今回のような大不況で、これがどこまで機能するかは未知数だが、この他に、もうひとつ新しく登場した対策に「ワークシェアリング」がある。
「労働時間口座」とは、正社員の働き方の柔軟化のために以前からある仕組みだ。 契約時間を超えて働く場合、超過時間をお金で受け取らず、「口座」に貯めておき、これを「引き出し」て規定の有給休暇に加えれば、有給で長期休暇がとれる。
派遣社員は、この仕組みを利用し、仕事が途絶えた時期に引き出してあてることで、仕事がない期間、会社をやめずにしのぐことが多い。 ドイツでは、労働時間を削減した分、賃金カットをし、政府の操業短縮手当で補って賃金が極端に下がらないようにする「ワークシェアリング」が普及しているが、これが、○八年十二月には、派遣社員にも適用されるようになった。
それまでは、派遣社員を打ち切るなど経費削減の手を尽くした上でなければ操業短縮手当がもらえなかったが、この条件が撤廃された。 同月にはケルン市で、金属産業労組のＩＭと大手派遣会社Ａｃが労働協約を結び、初の派遣社員のワークシェアリング導入として報じられた。

ドイツの人材派遣業協会によると、こうした措置は、不況時にも派遣社員をつないでおけるため、訓練をほどこした質のいい働き手を他社にもっていかれることなく、景気の回復期にすぐに顧客の需要に応じられる利点があるという。 質の高い働き手の確保が経営の向上につながるという発想法が、「雇用劣化」に歯止めをかけている形だ。
もちろん、欧州の派遣労働に問題がないわけではない。 ドイツ労働総同盟（ＤＧＢ）のＹｃさんは、「ドイツでも派遣労働の賃金などの均等待遇は、法で規定されている。
だが、労働協約が優先するという規定が抜け穴になっており、これがワーキングプアの温床になっている」と話す。 同国の少数派労組の中に、この規定を悪用して、時給五ユーロ（七百〜八百円程度）の時給で労働協約を結んでしまうところもあり、それが、製造業などの低資格の派遣労働者の低賃金化を促しているからだ。
試行錯誤しながらも築いてきたこれら均等待遇の動きはＥＵ各国に波及し、○八年十一月には派遣労働の均等待遇を取り決めたＥＵ指令が採択された。 これまでＥＵの介入を嫌って反対していた英国も含め、加盟各国は均等待遇の立法化を迫られることになった。
金融危機の衝撃で、欧州でも○八年だけで失業者は百万人以上増えた。 これまで順調だった派遣業界も、大きく落ち込んでいる。
「柔軟で安心」という制度における「安心」のコストが金融危機後の不況の中でどれだけ維持できるかは、欧州各国にとっても不安材料だ。 安い人件費を必要とする産業がとうに国外に出てしまったデンマークでは、Ｃｐだけでなく、ホルモン製剤で知られるＮｄや教育玩具で知られるＲなど、賃金競争に強い高付加価値の「すきま産業」の開拓によって雇用をつくってきた。
「解雇がゆるやかな社会」では、衰退した産業から吐き出される雇用を、再度吸収していく新しい産業づくりが命だが、金融危機による不況で失業が増える中、そうした知恵を保ち続けられるかどうかも問われている。 にもかかわらず欧州の「プレクシキュリティ」が注目を浴びるのは、それが「食べていかねばならない人間」の現実から逃げていないからだ。

雇用の柔軟化は認める。

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